薪資太低 10個人有7個不回台
站上國際舞台，台灣人才有多大的競爭力？
為了一探台灣人才版圖的虛實，《天下》啟動「十大人資長、百位海外台灣工作者與千位本地上班族」的三邊調查，發現左右台灣人才動向的三大關鍵要素：舞台、薪資、企圖心。
台灣的人才議題，眾說紛紜，像個謎團。
但時間不等人。根據商業顧問機構牛津經濟發布的《二○二一全球人才》調查預測，新興亞太國家將是未來人才需求最殷切的地方。然而，台灣卻也是受調查的四十六個國家裡，人才失衡最嚴重的「災區」。
為了避免瞎子摸象，各說各話，今年四到五月，《天下》特別啟動了「十大人資長、百位海外台灣工作者與千位本地上班族」的三邊調查。（見九十六頁調查說明）
調查結果顯示，這三方對台灣人才的看法有共識，也有分歧。無論如何，這都是聚焦對話的第一步，也是匯集未來行動能量的基礎。
台灣人才優點 認真、素質佳、忠誠度高
台灣人才究竟有沒有競爭力？受訪的三方都給了肯定答案。
從看好度排列，依序是人資長（八六％）、海外台灣工作者（七一％）與台灣本地上班族（六四％）。
乍看之下，似乎與刻板印象不符。經常高喊人才荒的企業人資長，為何反而比海內外工作者更肯定台灣人才？
「
人才不能從整體去看，要盯住最優秀那塊，」研華科技人資副總尹德宇，曾在美商惠普服務二十五年，閱人無數的她直誇，「優秀的人比以前更優秀，更創新、更國際化。」
不意外，任何一個稱職的人資長，總是站在「擇優錄取」、「擇優培養」的角度看事情。
那麼，台灣人才究竟好在哪裡？
人資長、海外工作者與台灣受訪者都認為，「教育普及，人力素質佳」是最主要原因。但除了教育環境的基礎設施外，在個人能力與態度方面，海內外的工作者都自評「職場能力表現不俗」與「認真」。至於人資長，則較青睞
「擁有良好的在職學習能力」與
「忠誠度高」。
在亞洲六個國家、擁有七個廠區的紡織大廠聚陽，人資副總周文津就觀察到，「和其他國家相比，台灣人才忠誠度高，」而且「有些年輕人學習快、累積快，三、五年就可以升副廠長或廠長。」
儘管台灣人才的競爭力被肯定，但「產學落差」一直被詬病。無論是本地受訪者或人資長都認為，這是台灣人才之所以閒置，無法被充分利用的因素。
台灣人才弱點 企圖心、自信心不足
不過產學落差，還是可以設法解決。像聚陽就投資前端，和台北市勞動局合作開設產訓合作計劃。
但就算克服了產學落差的技術面問題，台灣人才還有「基本面」的弱點。例如，受訪的三方都不認為「企圖心」是台灣人才的強項，圈選比例都敬陪末座。
匯豐銀行人資副總裁陶尊芷就感嘆，台灣人才「有能力，但沒信心，」和外頭一比，就變得被動、消極。
美國詩人溫特爾（Walter D. Wintle）在《思考》寫下這麼一句話：「
如果你想贏，卻覺得做不到，幾乎可以肯定你將失敗。」
美商韜睿惠悅人才與薪資諮詢總經理魏美蓉也分享，他們的調查發現，吸引台灣人才的前三名因素是工作穩定、固定薪資和工作地點便利。「這不就是錢多事少離家近嗎？『職涯發展』被台灣人排在第九名，可是在全球則是第三名，可見台灣人相當安逸。」
王品人資總監李秉懿更不諱言，大陸人才比台灣這邊更渴望成功。
一輛跑車，如果駕駛自己不願踩油門，如何能展現它的優越性能？
海內外的台灣工作者都心知肚明。特別是，人在異國打拚，必須與來自四面八方的同儕競爭，
除了比能力，更不能輸在企圖心。
３Ｍ的人資長韓建玲指出，台灣人才「是很優秀的專家，但未必是領導人才。」這個觀察與海外工作者的經驗符合，高達六六％的受訪者認為，台灣的人才輸出還是以「專業工作者」為主力。
宏碁創辦人施振榮曾說過，人才留在本地，貢獻假如是「一」，則國際化後的價值，可以加「兩個零」。
教育部更在半年前新公布的「人才培育白皮書」，把全球移動力，列為未來的六大關鍵能力之一。
但在現實職場，這條國際化的人才加值之路，並不好走。
例如，因為海外市場的擴張策略成功，金融股股王中租控股從兩年前開始爆發性成長。人資長鄭秀姿透露，「海外分公司數量達二十個，未來還會每年以三到五個的數目成長。」話畢，鄭秀姿不忘補上一句，「外派員工不好找。」
聚陽內部曾統計，台灣區與外派員工的留任率「差很大」，外派員工的「陣亡率」相當高。偏偏「人才投資是很貴的投資，從找人完到培訓完，一個人差不多要五、六十萬，」周文津分析。
許多急於在海外佈局的企業，都有人才成長趕不上企業成長的隱憂。
有趣的是，高達七成六的本地受訪者卻表示，願意「接受長駐一年以上的外派」。至於人資長部份，也有六成四的比例認為外派員工還算容易。
乍看外派不難，問題出在地點。如果外派地點是經濟較不發達國家（如非洲、中南美洲、東協），則本地受訪者多表示「思考當地環境後再決定」（六三％），同時也有近七成的人資長認為外派「困難」。
艱困地區，套句台塑河靜鋼鐵董事長林信義在越南反中風波後的名言，「沒有風險的地方，輪不到台商。」如果台商富貴險中求，實際的外派難度只會更高。
台灣員工與人資長都表示，外派之所以讓人躊躇不前的因素主要是「家庭」，包括家人配合意願與小孩教育或照顧父母考量。
聽到這，陶尊芷認為，關鍵還是在企圖心。因為匯豐的外派就是外商標準，但台灣員工還是比較瞻前顧後，「小孩小有理由，小孩大有理由，父母要照顧也是理由，」她直喊可惜，因為若不想走出去，永遠都有理由。
另外，高達四成的本地受訪者表示，「薪資福利吸引力」會影響他們的外派意願。卻僅有一成四的人資長認為這是外派的重要誘因，見解分歧。
人才危機 腦礦外流 台灣競爭力空洞化
解決之道必須多管其下。尹德宇認為，企業必須從薪資到家庭支持全面規劃。她不諱言，台灣企業在這方面還落後外商的外派制度。
鄭秀姿也建議，為了避免家庭因素，員工外派，宜早不宜遲。至於歷史悠久的3M則訴諸企業文化，「外派是一種肯定，也是升遷的必經途徑，」韓建玲說。
整體而言，若要找尋讓外派變得順利的公約數，或許可以參考海外台灣工作者的意見。他們表示，當初決定離鄉背井的因素，分別是「發展機會，空間較大」（五四％）、「當地薪資福利較佳」（四八％）與「擴展個人視野」（四六％）。
就國家競爭力而言，台灣必須格外重視人才外流的議題。《紐約時報》專欄作家佛里曼曾讚譽，台灣的競爭力在於「腦礦」優勢。換句話說，如果腦礦外流，將讓台灣競爭力空洞化。
已經人在異國的海外工作者，從外往內看，竟有八成三的人指稱，台灣已經是「人才輸出國」。
至於人才外流類型，二成五的海外工作者認為是「高階管理者與研究者」。含金量最高的腦礦，楚材晉用，特別值得重視。
追究成因，海內外工作者與人資長都認為，「薪資沒有競爭力」、「周邊國家更積極搶才」是主要原因。但此後稍有不同，海內外工作者還指出主要原因包括「企業缺乏育才與留才的配套策略」，人資長則圈選了「政府缺乏人才戰略」。看起來，企業與政府都有功課要做。
美商韜睿惠悅總經理王伯松不諱言，「台灣很多企業不夠重視人資。」「人資不能只是負責辦勞健保、發薪水的例行工作，而應該是協助公司願景發展的策略性主管，」王伯松聳聳肩，「如果企業沒有先培養夠高度的人資長，又怎麼會有人才策略？」
陶尊芷坦承，很多企業人資自我設限，以至於專業還在原地踏步。
這也是為什麼，當被詢問到「台灣的企業是否有系統地進行人才培育時」，高達七八％的本地受訪者認為「沒有」，即便是人資長部份也有五成持同樣看法。
還是有相對樂觀的看法，如李秉懿，他傾向把「外流」視為「交流」，這些出去的台灣人才如果日後返鄉，其實是提供了讓台灣變得更國際化的機會。
然而，如果要讓外流變成交流的契機，台灣企業除了要有良好的人才培養制度，還有其他待提升之處。根據調查，受訪的海外工作者，有四八％當初決定在海外工作是因「當地薪資福利較佳」。而這些受訪者迄今仍有六成五不考慮返台求職，最主要的原因就是「台灣薪資沒有競爭力。」等於十個海外工作者約有七人不返台。
「企業未必不願意培養人才，但問題是能不能做得到？」尹德宇反問，「當企業只有二％到三％的利潤，一定力不從心。」
企業需要加油，政府亦然。
讓企業詬病的「國家缺乏人才戰略」部份，幾乎都指向產學落差。李秉懿、韓建玲兩位本地、外商人資，都異口同聲表示，「政府的教育制度沒有考慮產業需求。」
更嚴重的是，儘管教育部在去年年底剛公布了「人才白皮書」，但受訪的海內外工作者與人資長卻都百分百一致無感，批評「台灣沒有整體性的人才政策。」如何讓白皮書變成可以滿足職場勞資雙方需求的行動方案，還有待考驗。
三方協力 政府、企業、人才協同作戰
但有趣的是，當問到「誰是政府最適合專責人才培育的官員時？」，國發會主委被圈選比例最高，高於教育部、勞動部長。
進一步分析，無論是海內外工作者與人資長，各自勾選的專責官員都相當分散。這表示民眾感受不到誰負責台灣人才的競爭力，缺乏上位思考，散落在各部會運作。
如何統整跨部會功能，從教育、育才、延才、移民、產業政策，完整規劃配套，成為當務之急。
人才是國家之本，特別在資源匱乏的台灣。在世界愈來愈競爭、鄰國快速進步的年代，
台灣人才要敢於挑戰自己、企業要敢於投資、政府要敢於統整策劃，三方協力，才能為台灣開創未來。
2014《天下》人才調查說明
本調查同步針對企業人資長、海外台灣工作者以及台灣本地工作者等三個群體，所進行之調查組成。其中企業人資長由《天下雜誌》編輯部挑選出14位在不同產業、不同領域的頂尖企業人資長，進行問卷調查。
海外台灣工作者以及台灣本地工作者，則由《天下雜誌》針對天下雜誌群會員資料庫進行隨機抽樣調查，並同步於《天下雜誌》官網進行宣傳，所進行之網路調查。調查時間為4月21日~5月19日。其中台灣本地工作者和海外台灣工作者在95％的信心水準與抽樣誤差分別在1.6％和4.7％，有效樣本數分別為3,861和433份。
受訪的14位人資長（依企業筆畫順序）分別是：王品集團人力資源總監李秉懿、中租控股人資長鄭秀姿、台積電台積學院院長廖舜生、3M人資長韓建玲、研華科技人資副總尹德宇、麥當勞人力資源部副總裁藍郁琇、富邦金控人資長陳昭如、國泰金控人資副總翁德雁、統一超商人力資源部部長謝慶勳、誠品人資協理傅蒨怡、匯豐銀行資深人資副總裁陶尊芷、聚陽實業人資副總周文津、廣達電腦人力資源副總李瑋、鴻海人資協理曾盛松。
調查執行：陳怡靜、黃嘉倫、林子伶
作者 / 吳挺鋒、黃嘉倫
第 550 期 封面故事 | 出版日期：2014/06
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