國際知名企業從面試看什麼?
到國際知名企業去工作如今已成為許多人的心願。而作為求職者，瞭解和熟悉中外名企的一些面試考核方法，對於順利地通過面試，實現自己的願望非常重要。知彼知己，方能百戰百勝。那麼，中外名企是怎樣對應聘者進行面試的呢？
微軟：實行車輪戰術
微軟面試應聘者，一般是面對面地進行，但有時候也會通過長途電話，越過千山萬水甚至太平洋，考官和應聘者只是坐在電話線的兩端。每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。
每一個考官的面試都是以“一對一”的方式進行。主考官全是各方面的專家，每個人都有一套問題，且有不同的側重點，問題的清單通常並未經過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：
1、是否足夠聰明？
2、是否有創新激情？
3、是否有團隊精神？
4、專業基礎怎樣？
當你起身離去之後，每一個考官都會立即給其他考官發出電子郵件，說明他對你的讚賞、批評、疑問以及評估意見。評估均以4等列出：
1、強烈贊成聘用。
2、贊成聘用。
3、不能聘用。
4、絕對不能聘用。
你在幾分鐘後走進下一個考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現已經瞭若指掌。他在嘴上說“接著談談”，其實是瞄準了“哪壺不開提哪壺”。所以，一個進入微軟研究院的應試者會覺得是在攀高峰，越到後面難關越多。當然，也會有些人只經歷了兩三個考官就宣佈結束，並未見到後面的“險峰”，但那並非吉兆。因為這兩三個考官也許正在網上傳遞著同一句話：“此人沒戲，別再耽誤工夫了。”一般說來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。
Motorola：注重
人品考察
對應聘者個人品行和職業道德的考量，是Motorola篩選應聘者的最後一關，也是最重要的一個環節。
Motorola非常注重員工的品行和職業道德，如果一個應聘者的品行不符合Motorola的要求，就算他的專業背景再好，工作興趣再高，Motorola也不會錄用。這是因為Motorola非常強調團隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰鬥力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。
雖然一個人的品行很難量化，但是，Motorola大中華區人力資源部總監李重彪認為，在面試過程中，仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如他的工作經歷、對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關係怎樣，他在尋求自身事業發展的過程中，是對公司考慮得多一些。還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來面試，問他一個問題，他明明不懂，但卻裝懂，經過一次提醒之後，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。
李總監說，在面試中，對一個直言不諱指出Motorola存在某些問題的應聘者，我們持肯定態度。正所謂當局者迷，我們在管理上、具體工作上，難免會存在一些問題。如果他指出的問題確實存在，我們會虛心接受，而且對他的評價值也會提高。如果他提出的問題不存在，我們也表示理解，因為他可能不熟悉情況。只要他提出問題的思路富有創造性，我們都會作出積極的評價。摩托羅拉非常希望聽到不同的聲音。
IKEA：
不能容忍欺騙
在IKEA的招聘過程中，“誠實是最被看重的品質。一旦發現應聘者有欺騙行為，他會立即被CANCEL。”IKEA北京市商場人力資源經理張忠民說，IKEA最不能容忍的就是不誠實，不管你多有經驗，多有能力，道不同不相與謀。
與此相應的，是IKEA對人、對事的無條件信任，“你有什麼能力，達到什麼程度，說什麼我都信。”張經理說這是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺騙，你不會有第二次機會。”因為事實會站出來說話。比如IKEA對應聘者有一定的語言能力(普通銷售人員不做特別要求，但管理層的工作語言為英語)和電腦操作方面的要求，但在面試時，IKEA不會去當面考核，也不會用四六級或託福、GRE成績來衡量。因為真相很快就會大白———你是不是真正具備宜家要求的工作能力，在實踐中很快就會見分曉。
應徵IKEA，只要符合基本素質要求，IKEA不介意你是任何學歷、任何專業(某些特定專業技術領域除外)，關鍵是你要能夠勝任工作。面試時，根據你應聘的職位，IKEA會設定一些情景，並根據你的現場反映，來判斷你究竟是不是適合這個職位。另外，在面試時，IKEA會使用性格傾向測試的方法，瞭解應聘者的個性傾向與發展潛力更適合做哪種崗位的工作。