【法律】不要選擇沉默，漠視自我權利
個別勞動法系列 — 權利失效篇
不要選擇沉默，漠視自我權利
又最高法院民事判決一○二年度台上字第一七六六號參酌德國勞動契約終止保護法（Kuendigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，肯認權利失效原則適用於勞動法，並以勞工明知與其相同均遭雇主資遣之同事陸續起訴，卻未參與，雇主已尋找替代人力為由，認定該勞工嗣後起訴屬權利失效：「次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法…就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。
權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第一百四十八條增列第二項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用。
查本件上訴人係於九十年十月十八日為終止系爭勞動契約之通知，被上訴人於九十九年九月二十七日始提起本件訴訟，相隔已近九年。...被上訴人甚且於九十四年五月二十六日向上訴人聲請核發員工離職證明書，嗣改至財團法人台灣省天主教會新竹教區附桃園縣私立瑪利托兒所任職；而與被上訴人同批遭終止勞動契約之空服員，有多人於九十一年間陸續對上訴人起訴，
其等訴訟並經媒體大幅報導，被上訴人亦自承前有耳聞該等訴訟，惟被上訴人均未參與，上訴人因信賴被上訴人不再爭執原資遣之合法性，已聘用其他空服員等情，有通知書、空勤組員個人津貼明細表、員工離職證明書、稅務電子閘門財產所得調件明細表、財政部台灣省北區國稅局綜合所得稅各類所得資料清單、商業時代週刊、聯合報可佐…，
則上訴人抗辯被上訴人於近九年後始為爭執，有違誠信原則，應屬權利失效等語，似非全屬無據。原審未遑詳查究明，遽以被上訴人或不知其權利，或欲待他案確定始行起訴，且工資請求權時效期間僅有五年，已足平衡兩造權益，即認本件無權利失效情事，自有可議。」
至下級審法院，亦有採與上開最高法院相同見解者，如臺灣高等法院臺中分院一○二年度勞上字第八號民事判決：「衡以勞雇關係因係屬於繼續履行之契約關係，應注重其安定性及明確性，以免因勞動契約關係不安定或不明確，故不能使勞雇雙方間之勞動關係存否不明之狀態長久懸而未決，此即勞動基準法第十二條第二項及第十四條第二項所定之三十日短期除斥期間所由設。我國法令固未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，應提出爭議、申訴或起訴之期限有所規定，惟衡量勞工如認雇主之解僱為無效或不合法時，應即時提出爭執，或向勞工行政機關申訴請求處理，甚至應提起訴訟以資救濟，否則事隔多時人事全非，突然再行主張，解僱用當時之證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解僱為合法顯有困難，且雇主亦不可能任留空缺，長期虛位以待勞工提起訴訟，是
勞工如未立即提出爭執或起訴者，自易使雇主認為勞工無意行使其權利，揆諸前揭說明，倘勞工於相隔多時後突然起訴主張雙方間之勞動契約仍繼續存在，其行為顯然有違誠信原則，自難以認為有保護之理由。…兩造間雖不得認已合意以業務緊縮之資遣方式自九十六年十二月六日起終止勞動契約，惟上訴人自被上訴人公司離職後，
在長達四年餘期間內，均未對兩造間之僱傭關係提出任何異議，迨至一○一年二月二十四日始具狀提起本件訴訟，請求確認僱傭關係存在，並請求被上訴人給付自九十六年十二月六日起之薪資，
顯亦屬權利濫用，違反誠信原則，而無保護之必要，依上說明，自得因義務人即被上訴人之抗辯，使上訴人原基於勞動契約得行使之權利歸於消滅。」
來源 中華民國律師公會全國聯合會
律師 張詠善