【法律】主管機關核備
個別勞動法系列 — 工資判決案例篇
2. 主管機關核備
其次，勞雇雙方排除勞動基準法工時限制之書面約定是否應經當地主管機關之核備始生效力之爭議7，最高法院於一○一年度台上字第二五八號判決明確採否定之立場：「勞動基準法第八十四條之一第一項規定…其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則
勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。」在一○二年度中亦為不少下級審法院所採，如臺灣高等法院民事判決一○○年度重勞上字第三十六號等。
惟仍有下級審法院採肯定說，認為主管機關之核備為勞動基準法第八十四條之一書面約定之生效要件，如臺灣高等法院一○一年度勞上易字第三十八號民事判決即認為：「立法者鑑於部分勞務給付有其特殊性而無法與一律適用勞基法規定之勞動條件，故於勞基法第八十四條之一第一項另行規定經中央主管機關核定公告之特殊工作（包括本件系爭監視性或間歇性工作），得由勞雇雙方另行以書面約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受勞基法第三十條（指每日每周之工作時數）、第三十二條（指延長工時之限制及程序）、第三十六條（指例假休息日）、第三十七條（指一般休假）、第四十九條（指禁止女工深夜工作）規定之限制，惟仍應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。可見勞雇雙方雖得另行約定排除上開勞基法工時、例休假規定，
惟必須符合勞基法第八十四條之一規定之條件，送請地方主管機關核定備查，以確保未損及勞工之健康及福祉，否則該排除適用勞基法規定之約定不生效力。」另臺灣高等法院臺中分院一○二年度勞上易字第二十四號民事判決進一步指摘上開持否定說見解之最高法院判決違背大法官解釋之意旨而不宜援用：「
查條文既曰『核備』，自非單純之『備查』，當應指『審核備查』而言。蓋勞雇雙方若依勞基法第八十四條之一規定，就工作時間、例假、休假等內容，另為約定，而低於勞基法所定勞動條件之最低標準，於勞工權益每生重大影響，
自當由當地主管機關負實質之審核權責，方能准許，非謂勞雇雙方即得自行決定，此由司法院大法官會議釋字第四九四號解釋理由書載明：『…就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，依八十五年十二月二十七日增訂之第八十四條之一規定，應經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定…』，益徵明確（最高法院另著有九十七年度台上字第一六六七號裁判可資參照）。換言之，上開三要件必須同時具備，始能排除勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條規定之限制，否則，勞雇雙方另行約定劣於勞基法所定最低標準之勞動條件，依前揭說明，即係違反強制規定，應屬無效。上訴人雖引最高法院一○一年台上字第二五八號判決，謂：縱未經當地主管機關核備，僅屬行政管理上之問題，不得指勞雇間之約定為無效云云，
核與前述司法院大法官會議解釋理由書揭櫫之意旨不合，自無足取。」
來源 中華民國律師公會全國聯合會
律師 張詠善