【法律】書面約定
個別勞動法系列 — 工資判決案例篇
按勞動基準法第八十四條之一規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」此為排除勞動基準法嚴格工時制度之明文，惟在司法實務上衍生不少爭議，諸如：書面約定是否僅限於個別契約之書面？勞工行政主管機關之核備是否為該約定之生效要件？以及非屬該條規定之工作者，勞雇雙方得否另行約定工作時間及工資計算方式等5，謹分述如后：
1. 書面約定
有關勞動基準法第八十四條之一之書面約定是否限於雇主與個別勞工之約定之爭議部分6，最高行政法院固於一○○年度判字第二二六號判決明確採肯定說之立場，惟民事法院在一○二年度之判決仍有不少採否定說者，似尚無定論。
採否定見解之民事判決，有認為工會與雇主之約定甚或團體協約亦屬勞動基準法第八十四條之一之書面約定者，如臺灣高等法院一○○年度重勞上字第八號民事判決揭明：「適用勞基法第八十四條之一規定，僅須
（一）經中央主管機關核定公告；
（二）應由勞雇雙方約定；
（三）報請當地主管機關核備。而勞雇雙方約定固得以勞雇雙方勞動契約訂定，或另行約定，僅須以書面為之而已，是書面之形式為何，自無定式（最高法院一○○年度台上字第二二四六號判決意旨參照）。並參酌勞基法第八十四條之一立法理由為『雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間』，顯見勞
基法第八十四條之一第二項規定之書面不以雇主與勞工個別簽訂為限。」
另臺灣高等法院一○一年度勞上易字第五十四號民事判決除贊同上開得由工會與雇主簽訂勞動基準法第八十四條之一之書面約定外，進一步指明透過團體協約之法規範效力拘束個別勞工：「上訴人既不否認其為產業工會之會員，且系爭約定業已載明勞方同意雇主實施變形工時制度之意旨，故依
團體協約法第十七條第一項第二款規定，上訴人係屬團體協約之關係人，自應遵守團體協約所定之勞動條件即系爭約定書所約定之內容，是上訴人主張該約定未經其同意，而不受系爭約定拘束云云，自不足採。」
亦有認為雇主片面制定之工作規則亦屬之者，如臺灣高等法院一○○年度重勞上字第三十六號民事判決指明：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就各該勞動條件通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決參照），則上訴人工作規則第三十三條自有拘束勞雇雙方之效力；況○○等八人及○○○等五人於八十七年七月三十一日工作規則實施後亦確依上訴人排定之工作時間提供勞務，並未提出異議，為兩造所不爭執，並有駕駛班值班工技人員輪值表為證…，且○○○、○○○及○○○已分別在工作規則同意書上簽名，有其等不爭執真正之簽名同意書為證…，且其對於本身之工作項目、工作權責或工作性質，當知之甚明，堪認
上訴人工作規則第三十三條亦屬兩造關於工作時間、工作項目、工作性質、權責、例假、休假、補休及值班費等事項之約定，自可認係屬勞基法第八十四條之一規定之書面。」其餘如臺灣高等法院臺中分院一○○度勞上字第二十號民事判決、臺灣高等法院臺中分院一○一年度重勞上字第八號民事判決等，亦採相同見解。
來源 中華民國律師公會全國聯合會
律師 張詠善