【社會新鮮人『薪』事知多少】
社會新鮮人『薪』事知多少
你的收入是靠你能貢獻價值與市場定位來決定的
朱承平
財團法人創新智庫暨企業大學基金會 講師
就管理的實際操作意義意而言，薪酬(又稱報償)具備羅致人才acquisition，留任人才retention，與激勵人才motivation的功能，也就是薪酬必須兼具招徠力與激勵作用，才能滿足適任的員工，讓他們近悅遠來，盡心盡力為企業服務。
但就勞動力的提供，也是一種商品這種概念說法而言，(雖然有許多有識之士及專家學者極力反對這種說法)，薪酬會成為經營者的成本項目之一，也是做為其激勵的工具，因此薪酬基本上有取決於擔任該職位的人在勞力市場的地位，人才供需與可以提供的效益往往就是薪酬的水準。
薪資水準就勞雇雙方而言，最理想的狀態是
一)
員工付出的績效所給企業帶來的利潤要高於其二)
給付薪酬，而其薪酬要高於三)
生活維持水平。我們期待的是一)與二)之間不宜相距過大，否則就可能會形成雇主相對剝削之虞。
企業一般設計薪酬制度是基於一)職位評價 Job Evaluation 也就是將各種職位經過合理設計標準加以比對 評出其相對的重要性(也就是分出高下) ，以決定各不同職位的職等，也就是就企業內各不同職位求『內部的公平性』。而企業各職位的給付依據更要經由各種管道得到薪酬調查的資訊，以求其薪資市場的定位。也就是求『外部的公平性』。
薪酬實際包含內容大致可分為
內在報酬intrinsic rewards 與
外在報酬 extrinsic rewards
內在性薪酬內是指個人心理滿足的程度，如對成功的定義，成就感，企業對其本人的肯定，所感受到的公司有利的文化，以及人際關係環境，社經地位以及成長機會等等均是，而
外在性薪酬乃是具體的可以直接或間接支配或”獲益”的， 通常包括薪資福利、 陞遷機會、 優惠特權、 股票等長期優惠等。
當然在出入職場的社會新鮮人，通常會對有形的外在性薪酬較為重視，隨著職位調升以及歷練後才會逐漸體會出內在性薪酬相對重要性。
而近年來許多國家(包括我國)對於社會福利政策越來越重視，有部分經濟項目就轉嫁到企業端，這也形成非顯性的薪酬項目，因為這些福利增加的項目，不會是即時所得，但是原工在正常狀況下應該有機會受用，而另外因為就業身分，政府會相對提供就業安全體系，譬如職業訓練機會，在失業或失能情況下給予的社會救助措施，擴張的解釋，也是會轉嫁到企業上的潛在福利項目。更實際的就是中長期的入股分紅(如限制型股票)甚至公司提供的退休後優惠措施等，都是著眼於長期與意外狀況下的福利範疇。事實上美國商會多年前曾做個研究指出，受雇者每一百元勞務支出， 實際付在薪資者約占60％，其餘40％是置於福利與非財務性支出中。
譬如德州儀器就將其薪酬架構大致分類如下:
爰是之故，企業給付的應該是整體性的。也就是整體薪酬Total compensation概念的發揮，企業間給付的比較，是不宜僅就表面薪資數字，就驟加定論，並做出結論，務必要逐項分析與比較為宜。譬如某甲公司其員工表面上在財務當年平均所得高於某乙公司，但某乙公司提供免費餐飲，也提供健診與團體醫療保險以及教育補助，甚至訂定高額就任服務獎金相對之下，表面上某甲公司待遇較乙公司優渥，但就長遠看來，乙公司的各項非直接性薪酬累加起來，實際是遠超過甲公司。
近年來以績效為導向的薪資制度pay for performance已經越來越盛行。而以往偏向單純以能力導向決定薪資，(以學歷來敘薪就是一個例子)已經逐漸受到挑戰。
我們在討論時下年輕人薪酬水準偏低的情況下，應該體認幾個事實:
一) 當台灣產業一直朝向1.以代工加工OEM為主而不是發展整體品牌時，2過份對中小型企業保護時3.當產業囿於人工短缺與人工成本相對較高等困擾，必須外移求生時，留在本土的台灣的產業結構面對全球化的競爭壓力已經成為低獲利的經濟型態。企業無法獲較高利潤下， 也難將整體薪酬全面提升。最重要是當代工業成為經濟規模常態我們們訂單與業務遠景都受制於外人，企業只能抱著見招拆招 ，五日京兆心態去經營企業，自是難期望有能力以膽識迅速大幅提高薪資水準。
二) 大學擴招， 職技教育體系萎縮的後果，其後果已經突現。本來大學應該是培育社會知識界的(不是各行各業)菁英人才，但今天過分招生結果，已經出現良莠不齊現象 有些學子不僅是學非所用，更是學不能用 ，但企業也難尋覓技術紮實的新秀，薪酬水準如何能提升。
三) 在全球化今天，已經出現生產過剩狀況，也就是會造成『貧窮就業』或不充分就業的窘狀，即使是企業復甦，也不容易見到就業機會因之提升，而會形成『無工作機會的繁榮』jobless prosperity現象。
四) 現實環境中，今天企業無法找到可用人才，又無力大幅提升薪酬水準下，待就業青年惟有自己努力，創造炳展現出可貴的價值，而不是徬徨不可終日，枯待經濟局勢好轉或好機會來臨，必須
抱持凡事豫則立不豫則廢的心態，認清自己的優劣點加以整合成為可用之才，畢竟古有明訓；『良田千頃，不若一技在身』。有大學社會系學生努力在畢業後,學習機業製圖，結果成為很優秀的CAD人才，也有不迷信學歷的一群文法科青年，在學校苦練外語，畢業後考進外貿協會國際經貿班次，結業後立即得到前景崢嶸的就業機會。
五) 建議年輕人
抱持畢業後視初期就業機會為自我再教育的歷程，初入職場不要太計較待遇，而要藉著實際職場體驗。畜養爆發力，成為社會有用人才。
目前企業界之所以對於加薪有所保留，除了支付能力之外，也擔心一旦加完薪後， 將來也不能因為員工表現欠理想又將調後薪資回來。為改善這種顧慮，我個人建議企業可將將加薪分為兩類一)一般調薪general increase 僅參考物價上升水平做小幅度調整，二) 功績調薪 merit increase僅依據其前期績效表現做調薪依據，但這部分僅是當年有效，來年計算薪資基礎僅是今年度的原來底薪加上依班調薪，至於功績調薪則是按前年度績效評估結果論功行賞，不能遞延。
薪酬的確是全民共同關切的議題，因此我們真的要認真嚴肅對待薪酬本身的議議以及對國家社會的影響。